Gericht entscheidet über Kleiderordnung im Industriebetrieb
(Stuttgart) Ein Industriebetrieb schrieb seinen Mitarbeitern vor, rote Arbeitshosen zu tragen. Einem Arbeitnehmer gefiel dies nicht, er trug lieber schwarze Arbeitshosen. Dafür wurde er nun gekündigt. Ob diese Kündigung rechtmäßig war, muss nun in zweiter Instanz das Landesarbeitsgericht entschieden.
Die aktuelle Entscheidung ordnet der Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht Prof. Dr. Michael Fuhlrott vom Verband deutscher Arbeitsrechtsanwälte (VdAA) ein.
Arbeitnehmer trägt lieber schwarze anstelle roter Arbeitshosen
Über einen kuriosen Fall einer Kündigung wegen „falscher“ Hosenfarbe berichtet das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in einer aktuellen Pressemeldung (Nr. 7/2024 v. 16.5.2024):
Ein Industriebetrieb in Nordrhein-Westfalen hatte für seine Mitarbeiter in der Produktion eine Kleiderordnung erlassen. Danach hatten die Produktionsmitarbeiter unter anderem eine rote Arbeitshose zu tragen. Grund der Regelung waren aus Sicht des Unternehmens die Wahrung eines einheitlichen Auftritts („Corporate Identity“) und arbeitsschutztechnische Gründe:
Rot sei eine Signalfarbe, gut erkennbar und ermögliche eine Abgrenzung der eigenen Mitarbeiter von externen Beschäftigten in der Produktion.
Einem seit Juni 2014 bei dem Unternehmen beschäftigten Produktionsmitarbeiter missfiel diese Anordnung. Er weigerte sich mehrfach, die ihm zur Verfügung gestellte rote Arbeitshose zu tragen und erschien zur Arbeit in privaten dunklen Hosen in schwarz. Nach wiederholten, aber im Ergebnis erfolglosen Abmahnungen und Aufforderungen, die rote Arbeitshose zu tragen, kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis im November 2023 ordentlich fristgerecht. Dagegen klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht.
Arbeitsgericht: Kündigung wegen falscher Hosenfarbe wirksam
Vor dem Arbeitsgericht war der gekündigte Mitarbeiter mit seiner Klage gegen die Kündigung erfolglos:
Es sei davon auszugehen, dass es sich um Arbeitsschutzkleidung handele. Auch der Wunsch nach einem einheitlichen Auftreten rechtfertige eine Anweisung zum Tragen einer bestimmten Hose. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer lieber schwarz als rot trage und die Farbe sein ästhetisches Empfinden störe, sei kein Rechtfertigungsgrund für seine Weigerung, so die Begründung des Arbeitsgerichts (ArbG Solingen, Urt. v. 15.3.2024, Az. 1 Ca 1749/23).
Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst auch Dienstkleidung
„Dem Arbeitgeber steht im Arbeitsverhältnis ein Weisungsrecht zu. Danach kann der Arbeitgeber Vorgaben zur Arbeitsleistung selbst, aber auch zu dem Auftreten und weiteren Begleitumständen der Arbeitsausführung machen“, erläutert Arbeitsrechtler Prof. Dr. Michael Fuhlrott.
„Damit darf ein Arbeitgeber auch Vorgaben zur Dienstkleidung machen“, so der Arbeitsrechtsanwalt.
Grenze des Weisungsrechts: Persönlichkeitsrechte
Der laufenden Berufung des gekündigten Mitarbeiters vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Az.: 3 SLa 224/24) misst Fuhlrott daher keine großen Erfolgsaussichten bei: „Die Grenze arbeitgeberseitiger Anordnungen stellt das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters dar. Eine solche Beeinträchtigung sehe ich hier aber nicht.“
So habe die Rechtsprechung auch in vielen anderen Fällen entsprechende arbeitgeberseitige Vorgaben gebilligt: Neben arbeitsschutzrechtlichen Gründen sei auch der Wunsch des Arbeitgebers nach einem einheitlichen Auftritt ein ausreichender Grund für eine solche Anordnung. Dagegen abzuwägen sei das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters, das nicht unangemessen beeinträchtigt werden dürfe:
„Danach wäre etwa eine Vorgabe, welche Farbe etwa eine nicht sichtbare Unterwäsche des Mitarbeiters haben muss, nicht erlaubt. Auch eine den Arbeitnehmer lächerlich erscheinende Bekleidung oder etwa die Anweisung an weibliche Beschäftigte, kurze Röcke zu tragen, wäre nicht rechtmäßig und müsste vom Arbeitnehmer daher nicht befolgt werden“, so Arbeitsrechtsanwalt Fuhlrott: „Bei der Anordnung, während der Arbeitszeit eine Arbeitshose in einer bestimmten Farbe zu tragen, überwiegt hingegen eindeutig das Interesse des Arbeitgebers.“
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Prof. Dr. Michael Fuhlrott
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