Darauf verweist der Bremer Fachanwalt für Arbeitsrecht Klaus-Dieter Franzen, Landesregionalleiter „Bremen“ des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. unter Hinweis auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 19. Dezember 2012 (Az.: 4 TaBV 1163/12).
Der Arbeitgeber beabsichtigte, auf Dauer eingerichtete Arbeitsplätze mit jeweils befristet eingesetzten Leiharbeitnehmern zu besetzen. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zu diesen Einstellungen. Daraufhin war der Arbeitgeber gehalten, das Arbeitsgericht anzurufen und zu beantragen, dass die fehlende Zustimmung des Betriebsrates durch das Gericht ersetzt wird.
Die Berliner Richter wiesen den Antrag des Arbeitgebers zurück. Nach ihrer Auffassung hat der Betriebsrat seine Zustimmung zu Recht verweigert. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme dann verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt. Ein Verstoß gegen seit dem 1. Dezember 2011 neu gefasste Arbeitnehmerüberlassungsgesetz liegt dann vor, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht nur vorübergehend erfolgt. Auch wenn das Gesetz eine zeitliche Höchstdauer der Arbeitnehmerüberlassung nicht regelt und dem Arbeitgeber daher ein Einsatz von Leiharbeitnehmern im Interesse einer flexiblen Arbeitsgestaltung weitgehend erlaubt ist, darf der Einsatz jedoch nicht auf Dauerarbeitsplätzen erfolgen.
Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das LAG hat die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht zugelassen, so Fachanwalt Franzen.
In die gleiche Richtung geht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Januar 2013 (Az.: 2 AZR 140/12). In diesem Fall ging es um die Frage, ob dauerhaft beschäftigte Leiharbeitnehmer bei der Berechnung der Betriebsgröße zu berücksichtigen sind. Das höchste deutsche Arbeitsgericht bejahte diese Frage, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf beruht. Das kann erhebliche Konsequenzen für die Arbeitgeber haben. Werden dauerhaft Leiharbeitnehmer für regelmäßig anfallende Arbeiten beschäftigt, werden diese bei der Bestimmung der Anzahl der Arbeitnehmer berücksichtigt. So kann dann schnell aus einem vom Gesetz privilegierten Kleinbetrieb, in dem der Arbeitgeber grundsätzlich frei kündigen kann, ein Betrieb werden, der dem Kündigungsschutzgesetz unterfällt und in dem die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss.
Franzen empfahl, dies zu beachten und bei Fragen zum Arbeitsrecht Rechtsrat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.
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