(Stuttgart) In Zeiten eines immer dunkler werdenden Konjunkturhimmels suchen Arbeitgeber häufig nach Auswegen, wie sie sich angesichts der ungewissen Zukunftsaussichten von hohen Personalfixkosten befreien können. Eine Möglichkeit ist dabei der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen.

Allerdings, so der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VdAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, können auch diese nicht so flexibel gehandhabt werden, wie es viele Arbeitgeber gern hätten. Der Grund: Seit dem 01.01.2001 sind befristete Arbeitsverträge „ohne Sachgrund“ nur noch dann möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor weder ein befristetes, noch eine unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 II S. 2 TzBfG). Dabei ist, was arbeitgeberseitig häufig kritisiert wird, so Henn, sogar unerheblich, welcher Art das frühere Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber war,  oder, wie lange es zurückliegt. Mit Ausnahme eines früheren Berufsausbildungsverhältnisses findet selbst ein vor zwanzig Jahren bestandenes Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber danach rechtlich noch Berücksichtigung.

Diese restriktive Gesetzeslage bestätigt auch sein Kieler Vorstandskollege und VdAA-Vizepräsident, Fachanwalt für Arbeitsrecht Jens Klarmann, und empfiehlt deshalb Arbeitgebern dringend, sich von  dem Arbeitnehmer schriftlich, ggfs. in einem Personalfragebogen, bestätigen zu lassen, ob mit diesem Betrieb bereits zu früheren Zeiten ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Beantworte der Arbeitnehmer  diese Frage wahrheitswidrig mit „nein“, ergebe sich hieraus für den Arbeitgeber ggfs. der Anspruch, den befristeten Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung durch den Arbeitnehmer anzufechten und ihn (fristlos) zu beenden. Hierbei sei auch zu beachten, dass als „derselbe Arbeitgeber“ in diesem Zusammenhang dieselbe natürliche oder juristische Person gelte. Dieser Grundsatz komme sogar auch zur Anwendung,  wenn es bei dem Unternehmen verschiedene Standorte gibt, also z. B. in Hamburg, Stuttgart und München. Verschiedene Arbeitgeber in diesem Sinne liegen allerdings vor, wenn der Betrieb z. B vom Vater auf den Sohn durch Erbfolge übergegangen ist  oder von diesem vorzeitig übernommen wurde.

Im Hinblick auf die zahlreichen rechtlichen Tücken, die im Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverhältnissen auftreten könnten, empfahlen beide Experten sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern, sich bei aufkommenden Zweifeln rechtzeitig arbeitsrechtlich beraten zu lassen, wobei sie u. a. auch auf den  VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwiesen.

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Michael Henn  
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Fachanwalt für Erbrecht     
Fachanwalt für Arbeitsrecht   
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Jens Klarmann
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
VdAA Vizepräsident
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