Ob es nun tatsächlich welches gibt, so der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VDAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, ist allerdings nicht in das „einseitige Ermessen“ des Arbeitgebers gestellt.
Vielmehr, so der Stuttgarter Arbeitsrechtsexperte, sind bei derartigen Ansinnen die bestehenden Tarifverträge, etwaige Betriebsvereinbarungen, die Bedingungen des einzelnen Arbeitsvertrages oder auch vorherige Zusagen des Arbeitgebers bei der Beurteilung der Rechtslage zu beachten. Selbst wenn die vorstehenden Kriterien nicht erfüllt seien, so Henn, könne ein Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes immer noch aus einer sogen. „betrieblichen Übung“ bestehen oder sich aus „arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsätzen“ ergeben. Soweit der Anspruch auf das Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag geregelt sei, habe der Arbeitgeber grundsätzlich nicht die Möglichkeit, dies einseitig zu ändern. Er könne allenfalls versuchen, mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Regelung über eine Änderung zu treffen.
Soweit eine einvernehmliche Änderung nicht möglich sei, könnte der Arbeitgeber zwar versuchen, die Änderung der vertraglichen Regelung durch eine sogen. „Änderungskündigung“ herbeizuführen. Die praktischen Schwierigkeiten und die juristischen Hindernisse bei einer solchen Änderungskündigung seien jedoch so hoch, dass dieser Weg in der Praxis wenig Aussicht auf Erfolg habe. Ähnliches gelte auch bei Bestehen von Betriebsvereinbarungen. Auch diese müssten zunächst durch den Arbeitgeber gekündigt werden, wobei dieser entsprechende „Auslauffristen“ zu beachten habe.
Günstiger, so Fachanwalt für Arbeitsrecht Henn, sehe die Rechtslage für den Arbeitgeber allerdings aus, wenn der Arbeitsvertrag oder die Betriebsvereinbarung einen sogen. „Freiwilligkeitsvorbehalt“ enthalte. Derartige Freiwilligkeitsvorbehalte seien juristisch zulässig und würden dem Arbeitgeber jedes Jahr die Möglichkeit offen lassen, ob er ein Weihnachtsgeld zahlt. Ein derartiger „Freiwilligkeitsvorbehalt“, darauf weist Henn ausdrücklich hin, müsse jedoch klar und deutlich formuliert sein und dürfe später nicht abgeändert worden sein. Auch sei es dem Arbeitgeber nicht möglich, bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern unterschiedlich zu behandeln, wenn hierfür kein sachlich gerechtfertigter Grund bestehe.
Selbst wenn keine ausdrücklichen Regelungen bestünden, fügt Henn noch abschließend hinzu, könne für den Arbeitnehmer gleichwohl ein (Rechts-) Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes bestehen und zwar dann, wenn er in den letzten drei Jahren jeweils ein Weihnachtsgeld erhalten habe und der Arbeitgeber bei der Zahlung nicht ausdrücklich darauf hingewiesen habe, dass es sich um eine „freiwillige Leistung“ ohne jeden Rechtsanspruch handle.
Vor diesem Hintergrund, so rät Henn, sollten Arbeitgeber sich vor einer Streichung oder Kürzung des Weihnachtsgeldes unbedingt zur Vermeidung juristischer Auseinandersetzungen über die Rechtslage informieren, während Arbeitnehmern nur angeraten werden könne, etwaige Streichungen oder Kürzungen des Weihnachtsgeldes ebenfalls von einem Fachmann für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen.
Henn empfahl, die Entscheidung zu beachten und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.
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