Arbeitsgericht Mannheim, Beschluss vom 29.07.2024, AZ 5 Ca 73/24
Ausgabe: 07-2024
1. Die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag bedarf der Angabe einer Befristungsdauer oder eines Endtermins. Wird die Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht unmissverständlich geregelt, ist das Gewollte durch Auslegung zu ermitteln. Bei formbedürftigen Erklärungen ist allerdings nur der Wille beachtlich, der unter Wahrung der vorgeschriebenen Form erklärt worden ist. Entscheidend ist nicht der irgendwie geäußerte Parteiwille, sondern nur der formgerecht erklärte. Versehentlich weggelassene Abreden oder formunwirksam getroffene Nebenabreden können nicht im Wege der Auslegung zum Inhalt der Erklärung gemacht werden.
2. Die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Befristungsabrede durch den Arbeitnehmer verstößt grundsätzlich nicht gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB. Bei vertraglichen Befristungsabreden ist es regelmäßig erlaubt, sie auf ihre Zulässigkeit zu überprüfen; dies folgt unmittelbar aus § 17 TzBfG. Vertragsschluss und Klage sind nicht widersprüchlich im Sinne eines Verstoßes gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB. Die Beteiligung des Arbeitnehmers als solche an der Vereinbarung einer wegen Formnichtigkeit unwirksamen Befristungsabrede stellt keinen Grund dar, die Formnichtigkeit außer Acht zu lassen.
Weitere Informationen: https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJR…