Darauf verweist der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VdAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart unter Hinweis auf einen Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23.06.2009, Az.: 1 ABR 23/08.
In dem Fall hatte sich der Betriebsrat eines Luftfahrtunternehmens gegen personelle Maßnahmen bei Mitarbeitern in der Flugzeugabfertigung gewandt, an denen er nicht beteiligt wurde. Dieses hatte Personen einer bestimmten Jobgruppe vorübergehend zur Vertretung in anderen Bereichen eingesetzt und umgekehrt. Die Gruppen werden dabei unterschiedlich entlohnt. Das Luftfahrtunternehmen beteiligte den Betriebsrat nur dann an den personellen Maßnahmen, wenn dieser Einsatz für länger als einen Monat geplant war. Der Betriebsrat vertrat die Auffassung, dass er auch bei kürzeren Zeiträumen mitzubestimmen habe, da es sich hier nicht nur um eine Vertretung handele, sondern gleichzeitig auch immer um eine Versetzung von Arbeitnehmern, an der er zu beteiligen sei.
Er beantragt daher bei Gericht, der Arbeitgeberin unter Androhung eines der Höhe nach vom Gericht festzusetzenden Ordnungsgelds für jeden Fall der Zuwiderhandlung aufzugeben, es zu unterlassen, ohne seine vorherige Zustimmung Mitarbeiter aus einer bestimmten Jobgruppe in anderen Jobruppen einzusetzen, sofern nicht die Maßnahme aus sachlichen Gründen iSv. § 100 BetrVG dringend erforderlich sei, auch wenn der Einsatz die Dauer von einem Monat voraussichtlich nicht überschreite.
Diesen vermeintlichen Unterlassungsanspruch, so Henn, verneinte das Bundesarbeitsgericht jedoch nun in letzter Instanz.
Dem Betriebsrat stehe gegen den Arbeitgeber ein allgemeiner Anspruch auf Unterlassung einer ohne seiner Zustimmung und ohne Durchführung des Verfahrens nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG beabsichtigten Einstellung oder Versetzung eines Mitarbeiters nicht zu. Führe der Arbeitgeber die Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats und Einhaltung der Anforderungen des § 100 Abs. 2 BetrVG tatsächlich (vorläufig) durch, könne der Betriebsrat nach § 101 Satz 1 BetrVG ihre Aufhebung verlangen und diese gerichtlich durchsetzen. Im Fall einer Verletzung von § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG sehe somit das Gesetz selbst einen bestimmten „Abwehranspruch“ zugunsten des Betriebsrats vor. Er ziele auf die nachträgliche Beseitigung, nicht jedoch auf die „vorbeugende Unterlassung“ der Störung.
Mit diesen systematischen Grundentscheidungen des Gesetzgebers sei die Annahme, dem Betriebsrat stehe neben dem Beseitigungsanspruch aus § 101 Satz 1 BetrVG und unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG noch ein weiterer, allgemeiner Unterlassungsanspruch zu, nicht zu vereinbaren.
Desweiteren handele es sich hier entgegen der Auffassung des Betriebsrates auch nicht um eine „Versetzung“ im Sinne des § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG, denn bei einer Dauer von weniger als einem Monat wäre hierfür Voraussetzung, dass sich für die Betroffenen gleichzeitig die „äußeren Arbeitsumstände“ erheblich änderten, was hier ersichtlich nicht der Fall sei.
.Henn empfahl, dies zu beachten und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.
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