(Stuttgart) Dem Betriebsrat sind Lohn- und Gehaltslisten in nicht anonymisierter Form zur Verfügung zu stellen. Bei der Einsichtnahme dürfen ferner keine Personen anwesend sein, die den Betriebsrat überwachen oder mit seiner Überwachung beauftragt sind.
Darauf verweist der Bremer Fachanwalt für Arbeitsrecht und Gewerblichen Rechtsschutz Klaus-Dieter Franzen, Landesregionalleiter „Bremen“ des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart unter Hinweis auf den Beschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) Mecklenburg-Vorpommern vom 15. Mai 2019, Az.: 3 TaBV 10/18).
Der Betriebsrat verlangte Einsicht in die Bruttolohn- und Gehaltslisten. Der Arbeitgeber war lediglich bereit, dem Betriebsrat anonymisierte Listen zur Verfügung zu stellen. Außerdem meinte der Arbeitgeber, dass bei der Einsichtnahme von ihr benannte Personen zugegen sein müssten, da diese als Ansprechpartner zur Verfügung stünden und darauf zu achten hätten, dass keine Abschriften erstellt oder gar mit einem Mobiltelefon Fotos gefertigt würden.
Dies sah der Betriebsrat anders und leitete ein Beschlussverfahren gegen den Arbeitgeber ein. In dem Verfahren vertrat der Arbeitgeber die Auffassung, dass es zunächst ausreichen solle, in einer ersten Stufe eine anonymisierte Liste vorzulegen und erst auf Anforderung des Betriebsrates bei „Problemerkennung“ die Namen offenzulegen. Dies sei ausreichend, damit der Betriebsrat seine gesetzliche vorgesehene Funktion ausüben könne. Es sei ihm unbenommen, nach einer Prüfung der anonymisierten Liste in einer zweiten Stufe für einzelne Fälle auch die Klarnamen zu begehren. Ein solches Vorgehen sei auch aus datenschutzrechtlichen Gründen geboten.
Dem folgte das LAG nicht.
Gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG seien dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen und in diesem Zusammenhang Einsicht in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter zu gewähren.
Zwar sei in § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG nach dem Wortlaut nicht im Detail vorgegeben, wie die Einsichtsgewährung konkret zu erfolgen hat. Gleichwohl ergebe sich aus Sinn und Zweck der Regelung, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nicht berechtigt ist, lediglich Einsicht in anonymisierte Unterlagen zu gewähren. Das Einsichtsrecht diene insbesondere auch der Realisierung der dem Betriebsrat obliegenden Überwachungsfunktionen. Dieser Zweck könne nur erfüllt werden, wenn jeweils die Zuordnung zu einem konkreten Beschäftigten möglich ist. Auch sei das von dem Arbeitgeber angegebene zweistufige Verfahren nicht betriebsverfassungskonform. „Es ist keine Rechtsgrundlage ersichtlich, nach welcher ein Betriebsrat verpflichtet wäre, seine konkreten Prüfungen jeweils der Arbeitgeberin mitzuteilen.“ Eine solche Mitteilungspflicht und eine damit einhergehende Überwachung des Betriebsrates durch die Arbeitgeberin wäre jedoch Folge des von dem Arbeitgeber vorgeschlagenen zweistufigen Verfahrens, so das Gericht unter Bezugnahme auf eine Entscheidung des LAG Sachsen-Anhalt vom 18.12.2018, 4 TaBV 19/17). Schließlich seien auch keine entgegenstehenden datenschutzrechtlichen Belange erkennbar.
Da der Arbeitgeber keine konkreten Umstände für eine konkrete Missbrauchsmöglichkeit durch den Betriebsrat vortrug, sei er schließlich auch nicht berechtigt, den Betriebsrat bei der Wahrnehmung seines Rechts zu überwachen, so das LAG.
Franzen empfahl, dies zu beachten und riet bei Fragen Rechtsrat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.
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