Dies, so die Berliner Fachanwältin für Arbeitsrecht, Dr. Christina Mitsch aus der Kanzlei Thümmel Schütze & Partner, Landesregionalleiterin „Berlin“ des VdAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, ist die Kernaussage des kürzlich verkündeten Urteils des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg – AZ.: 2 Sa 2070/08 – vom 12.02.2009. Abweichend von der ersten Instanz wurde nunmehr die Klage einer Arbeitnehmerin auf Schadensersatz wegen geschlechtsspezifischer Benachteiligung bei einer Beförderungsentscheidung abgewiesen.
In dem ausgeurteilten Fall hatte sich die bei der Sony BMG in leitender Tätigkeit beschäftigte Klägerin um eine (höhere) Führungsposition beworben, diese wurde jedoch mit einem männlichen Mitbewerber besetzt. Das Landesarbeitsgericht hat die von der Arbeitnehmerin behauptete geschlechtsspezifische und damit einen Schadensersatzanspruch begründende Benachteiligung bei der Beförderungsentscheidung als nicht erwiesen angesehen. Die von der Klägerin vorgetragenen Indizien ließen nicht hinreichend den Schluss auf eine Diskriminierung zu. Insbesondere käme Statistiken in diesem Zusammenhang nur ein begrenzter Wert zu. Sie seien nur dann relevant, wenn sie Aussagen über den Zusammenhang von Stellenbesetzungen gerade im Zusammenhang mit Bewerbungsverfahren und der Geschlechterverteilung zuließen. Bloße Statistiken über die Geschlechtsverteilung in der Gesamtbelegschaft reichten für die Beurteilung der Besetzung von Führungspositionen insoweit nicht aus.
Mitsch weist darauf hin, dass erst im November 2008 die 15. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (15 Sa 517/09) einer Arbeitnehmerin Schadensersatz und eine Entschädigung im Zusammenhang mit einer benachteiligenden Beförderungsentscheidung zugesprochen habe. Hier reichte dem Gericht eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen als wesentliches Indiz für die Diskriminierung aus. Die Statistik belegte, dass Frauen zwar 2/3 der Belegschaft stellten, die Führungsebene aber ausschließlich mit Männern besetzt war.
Vor dem Hintergrund unterschiedlicher Wertungen der Gerichte und der Besonderheiten eines jeden einzelnen Sachverhalts empfiehlt Mitsch Arbeitnehmern, unangemessen benachteiligende Äußerungen und Handlungen ihrer Arbeitgeber möglichst präzise und konkret festzuhalten und diese mit fachkundiger Hilfe so aufzubereiten, dass eine Rechtsverfolgung Aussicht auf Erfolg hat. Arbeitgeber sollten insbesondere die Kriterien der Stellenvergabe nachvollziehbar gestalten und schriftlich dokumentieren, um im Streitfall belegen zu können, dass keine diskriminierenden Überlegungen bei der Stellenbesetzung relevant waren. Auch hier sollte rechtzeitig Rechtsrat eingeholt werden, wobei Mitsch u.a. auch auf den VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.
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