Darauf verweist der Neu-Isenburger Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Michael Meyer, Leiter des Fachausschusses „Betriebsverfassungsrecht/Mitbestimmung” des VdAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hinweis auf das am 14.03.2011 veröffentlichte Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts (Hess. LAG) vom vom 15. Februar 2011 – 13 SaGa 1934/10.
Die 39-jährige Klägerin des Eilverfahrens ist Leiterin der Rechtsabteilung und Mutter einer 13-monatigen Tochter. Vor ihrer Elternzeit hatte sie mit ihrem Arbeitgeber vereinbart, dass sie während der Elternzeit 30 Stunden/Woche weiterarbeiten werde, und zwar drei Tage von zuhause aus und zwei Tage „im Büro“. Dieses Büro lag seinerzeit ca. 30 km vom Wohnort der Klägerin entfernt. Einige Monate später erhielt die Klägerin die Mitteilung, dass ihr bisheriges Büro geschlossen worden sei und sie nunmehr zwei Tage/Woche in der Konzernzentrale in London arbeiten solle. Die Kosten für Anreise und Übernachtung sollte die Klägerin im wesentlichen selbst tragen. Den Antrag der Klägerin auf Unterlassung dieser Weisung und Weiterbeschäftigung von zuhause oder dem bisherigen Büro aus hat das Arbeitsgericht abgewiesen.
Die gegen diese Entscheidung gerichtete Berufung der Klägerin hatte jedoch Erfolg, so betont Dr. Meyer.
Das Landesarbeitsgericht untersagte dem Arbeitgeber die Weisung, die Klägerin an zwei Tagen/ Woche in London arbeiten zu lassen und verpflichtete den Arbeitgeber, die Klägerin weiter von zuhause oder dem bisherigen Büro aus arbeiten zu lassen. Das Landesarbeitsgericht hielt es schon für nicht erwiesen, dass die bisherige Niederlassung des Arbeitgebers nahe dem Wohnort der Klägerin tatsächlich geschlossen worden war. Jedenfalls komme die Weisung einer unzulässigen „Strafversetzung“ gleich. Die wöchentliche Reise von Frankfurt am Main nach London zur Arbeitsleistung an zwei Tagen nehme allein deutlich mehr als einen Arbeitstag in Anspruch. Den vereinbarten 30 Arbeitsstunden pro Woche stünde ein Reiseaufwand und Abwesenheitszeiten von mindestens gleicher Zeit gegenüber. Dies sei unzumutbar und sprenge das vereinbarte Modell zur Vereinbarung von Kinderbetreuung und Beruf vollends. Das Interesse des Arbeitgebers, die Klägerin als Leiterin der Rechtsabteilung regelmäßig am Sitz des Arbeitgebers in London zu sehen, müsse demgegenüber und angesichts der bisherigen Praxis der betrieblichen Kommunikation zurückstehen. Das Landesarbeitsgericht hielt es auch für geboten, dies im einstweiligen Verfügungsverfahren zu entscheiden. Zwar werde es regelmäßig als zumutbar angesehen, in ähnlichen Fällen eine Klärung im üblichen Klageverfahren herbeizuführen und die Weisung so lange zu befolgen. Anders sei dies nur, wenn Weisungen offenkundig rechtswidrig sind und den betreffenden Arbeitnehmer in seinem Persönlichkeitsrecht beschränken oder andere erhebliche Beeinträchtigungen in der Lebensführung des Arbeitnehmers drohen. Dies hat das Hessische Landesarbeitsgericht im vorliegenden Fall angenommen.
Dr. Meyer empfahl, dies zu beachten und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.
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